People

Medarbetare och arbetstagare i vår leverantörskedja är en förutsättning för Rugvistas verksamhet och långsiktiga värdeskapande. Vi arbetar för att säkerställa trygga, rättvisa och inkluderande arbetsvillkor, både i den egna organisationen och i leverantörsledet.

Väsentligt område

Den egna arbetskraften

En engagerad och kompetent organisation är central för Rugvistas fortsatta utveckling. Vi arbetar för att erbjuda en trygg och utvecklande arbetsmiljö där medarbetare ges goda förutsättningar att bidra och växa. De mest väsentliga frågorna för den egna arbetskraften är social dialog, hälsa och säkerhet, utbildning och kompetensutveckling, arbetstid samt  mångfald.

Medarbetarengagemang och arbetsmiljö

Våra medarbetare utvecklar verksamheten, stärker kundupplevelsen och bidrar till Rugvistas långsiktiga konkurrenskraft och lönsamma tillväxt. För att lyckas med vår mission att hjälpa människor till ett hem de älskar krävs en kultur där engagemang, kvalitet och samarbete präglar arbetet.

Under 2025 har vi fortsatt att utveckla vårt arbetsgivarerbjudande och verkat för en trygg, inkluderande och utvecklande arbetsmiljö. Medarbetarnas insikter är en viktig del av styrningen och tas tillvara genom återkommande enkäter, arbetsplatsträffar samt löpande dialog med chefer och skyddsombud. Återkopplingen används som underlag för prioriteringar och konkreta förbättringsåtgärder.

Kultur och värderingar

Kulturen är en central del av hur vi leder och utvecklar verksamheten. Den tar form i hur vi samarbetar, fattar beslut och möter våra kunder, och är avgörande för att omsätta strategi i konkret handling. Under året lanserade vi nya värderingar för att tydliggöra förväntningar, stärka ansvarstagandet och skapa en tydligare koppling mellan strategi och genomförande:

För att säkerställa att värderingarna blir en integrerad del av verksamheten har vi etablerat en values-kommitté som tillsammans med People & Organization driver implementeringen i organisationen.

Utvecklad styrning av medarbetarengagemang

Under 2025 vidareutvecklade Rugvista uppföljningen av medarbetarengagemang för att skapa en mer sammanhållen och affärsnära styrning av faktorer som påverkar trivsel, motivation och vilja att stanna kvar. Som en del av detta introducerades Employee Engagement Index (EEI) som huvudsakligt nyckeltal. EEI bygger på fyra dimensioner:

• Helhetsupplevelse
• Stolthet
• Motivation
• Intention att stanna kvar.

Indexet baseras på en femgradig skala och omräknas till ett resultat mellan 0 och 100. Den första mätningen genomfördes under Q4 2025 och etablerade ett basvärde. Från och med 2026 kommer EEI att följas upp kvartalsvis. eNPS kommer fortsatt att mätas årligen för jämförbarhet över tid.

Resultat EEI 2025

Den första EEI-mätningen resulterade i ett värde på 79, vilket enligt vår tolkningsmodell motsvarar ett gott och stabilt engagemang. Motivation var den starkaste dimensionen, medan helhetsupplevelse, stolthet och intention att stanna kvar låg på en stabil nivå. Rugvistas mål är att nå minst 83 till 2028 och minst 85 till 2030. Analysen pekar också på potential att stärka tydlighet i organisationen och utveckla samarbetet mellan funktioner.

Förbättrat eNPS under året

Under Q4 2025 uppgick eNPS till 18, vilket är en tydlig förbättring jämfört med –14 föregående år. Resultatet speglar det arbete som genomförts under året för att stärka organisationens struktur, samarbete och tydlighet.

Mångfald och inkludering

Rugvista har en internationell organisation med medarbetare från många olika bakgrunder och länder. Under 2025 etablerade vi en inclusion-kommitté som regelbundet träffas och arbetar för att stärka inkludering och delaktighet i organisationen. Som en del av arbetet har vi genomfört interna enkäter för att fånga upp medarbetarnas perspektiv och identifiera förbättringsområden. Rugvista är även medlem i Diversity Charter och arbetar i linje med initiativets syfte att främja inkludering och likabehandling i arbetslivet.

Ett konkret resultat av arbetet är att Rugvista under 2026 kommer att erbjuda språkkurser i svenska och tyska i syfte att underlätta integration och bidra till ökad inkludering för medarbetare som inte talar språket i det land där de bor och arbetar.

Ramverk för medarbetarutveckling

Rugvista har ett ramverk för medarbetarutveckling som skapar struktur i dialogen mellan chef och medarbetare genom strukturerad feedback, mål- och prestationsuppföljning, individuell utvecklingsplan, kalibrering mellan chefer, lönerevision samt minst kvartalsvisa avstämningar.

Under 2025 tillämpades ramverket fullt ut för 79 % av medarbetarna. Ett konsekvent genomförande i hela organisationen är ett prioriterat utvecklingsområde.I genomsnitt genomfördes 19 utbildningstimmar per anställd under året (exklusive inhyrd personal), en ökning med 6 timmar jämfört med 2024, vilket innebär att vårt långsiktiga mål om minst 16 timmar redan har överträffats. Flera utbildningar var kopplade till vårt nya logistikcenter. Med en ny läroplattform som implementeras under 2026 är ambitionen att upprätthålla 16–20 utbildningstimmar per anställd och år fram till 2030.

Att attrahera, utveckla och behålla rätt kompetens är centralt för Rugvistas fortsatta utveckling och förmåga att genomföra bolagets strategi. Under 2026 kommer vi därför att vidareutveckla ramverket för att stärka strukturerad kompetensutveckling, kontinuerligt lärande och långsiktig karriärutveckling i bolaget.

Kompensation och kollektivavtal

Rugvista omfattas av kollektivavtal för både tjänstemän och kollektivanställda. För tjänstemän tillämpas individuell lönesättning i enlighet med gällande kollektivavtal, medan löneutvecklingen för kollektivanställda följer avtalade löneökningar enligt årets förhandlingar. Som en del av vårt arbete med likabehandling genomför vi årligen lönekartläggning i syfte att identifiera och åtgärda eventuella omotiverade löneskillnader.

Vi erbjuder friskvårdsbidrag, förmåner som stödjer en hållbar livsstil samt subventionerad kollektivpendling. Rugvista är medlem i Svensk Handel och har kollektivavtal med Handelsanställdas Förbund och Unionen.

Organisatorisk och social arbetsmiljö

Den årliga OSA-undersökningen kompletterar EEI och ger en fördjupad bild av arbetsbelastning, återhämtning, psykologisk trygghet och ledarskap. Under 2025 uppgick svarsfrekvensen till 81 %. Resultatet visar genomgående goda nivåer inom samtliga områden. Förbättringsområden har identifierats främst inom arbetsbelastning, återhämtning och kompetensutveckling, där vi ser möjlighet till ytterligare förbättringar. Resultaten ligger till grund för prioriterade åtgärder på team- och funktionsnivå.

Förebyggande av kränkande särbehandling är en prioriterad del av arbetsmiljöarbetet och följs upp löpande samt i OSA-undersökningen. Under 2025 rapporterades inga fall.

Som en del av vårt hälsofrämjande arbete har vi under året även etablerat ett nytt gym i våra lokaler i Malmö, som kan nyttjas av alla anställda. Vi erbjuder även kostnadsfri yoga och gemensamma träningsaktiviteter under lunchtid.

Klagomålsmekanism och visselblåsning

Rugvista har en extern och oberoende visselblåsarkanal som ger medarbetare och andra berörda möjlighet att, även anonymt, rapportera misstänkta oegentligheter eller allvarliga överträdelser. Kanalen är tillgänglig via intranätet och regleras i vår visselblåsarpolicy. Inkomna ärenden hanteras av People & Organization och eskaleras vid behov till relevanta funktioner, såsom CLO, CEO eller styrelsen. Hanteringen sker enligt fastställda rutiner som säkerställer konfidentialitet, rättssäker process och skydd mot repressalier.

Under 2025 inkom inga ärenden via visselblåsarkanalen.

Nya lokaler och 20 år av utveckling

Under 2025 flyttade Rugvista in i nya lokaler i Malmö och Berlin. De nya miljöerna är utformade för att stärka samarbete, effektivitet och trivsel. I Malmö har det nya lagret och logistikcentret skapat modernare arbetsflöden och bättre förutsättningar för både produktivitet och arbetsmiljö.

I samband med inflyttningen firade vi även Rugvistas 20-årsjubileum tillsammans med medarbetare och externa samarbetspartners. Det blev ett tillfälle att uppmärksamma den gemensamma resa som format bolaget och att också blicka framåt med fokus på fortsatt tillväxt, operativ utveckling och långsiktigt värdeskapande.

Personalstruktur och sammansättning

Per den 31 december 2025 hade verksamheten totalt 103 anställda, mätt som antal individer (headcount), varav 49 % (50%) var kvinnor. Det genomsnittliga antalet heltidsanställda (FTE) under perioden januari–december uppgick till 93,7 (98,6).

Fördelningen av medarbetare, styrelse och företagsledning avser antal individer (headcount) per den 31 december 2025. 

 Väsentligt område

Arbetstagare i värdekedjan

Varje produkt vi köper in är resultatet av människors arbete i flera led av vår värdekedja. För Rugvista är det därför en grundläggande utgångspunkt att arbetsvillkoren i produktionen ska vara ansvarsfulla och förenliga med våra krav. Nästan all produktion sker utanför Sverige och till stor del utanför EU, där regulatoriska ramverk och tillsyn skiljer sig från våra egna förutsättningar. Det ställer höga krav på strukturerad leverantörsstyrning och tydliga sociala krav i vår inköpsprocess.

Leverantörsstyrning och krav

Våra förväntningar på leverantörer regleras i vår Supplier Code of Conduct, som omfattar grundläggande rättigheter för arbetstagare i leverantörsledet. Kraven inkluderar arbetstid och lönevillkor, arbetsmiljö och säkerhet, föreningsfrihet samt förbud mot barn- och tvångsarbete. Kraven kommuniceras i samband med onboarding och ligger till grund för vår löpande uppföljning.

Uppföljning sker genom externa ramverk och revisioner samt löpande leverantörsdialog. För huvuddelen av leverantörsbasen används amfori BSCI. För leverantörer av handgjorda mattor används Label STEP, vilket även omfattar mindre produktionsenheter och hemmabaserade vävare.

Revisionerna baseras på vår Supplier Code of Conduct och omfattar uppföljning av efterlevnad samt identifiering av allvarliga överträdelser. När avvikelser identifieras tas korrigerande åtgärdsplaner (CAP) fram och följs upp inom överenskommen tidsram. Allvarliga eller återkommande brister kan leda till skärpta åtgärder och, vid utebliven förbättring, omprövning av affärsrelationen.

Vårt förhållningssätt är att driva ständiga förbättringar tillsammans med våra leverantörer över tid, snarare än att betrakta efterlevnad som ett statiskt tillstånd.

Riskbild och identifierade brister

Resultaten för 2025 visar att grundläggande arbetsrättsliga krav generellt respekteras hos våra leverantörer. Samtidigt identifieras återkommande brister som är typiska för branschen och de regioner där produktionen sker. Dessa avvikelser rör främst brister i styrning och systematik snarare än överträdelser av grundläggande rättigheter.

Under året har de mest frekventa avvikelserna avsett:

• Skillnader mellan lagstadgad minimilön och uppskattade nivåer för levnadslön enligt etablerade beräkningsmetoder
• Arbetstid och övertid, särskilt kopplat till dokumentation och efterlevnad av lokala gränsvärden
• Grundläggande arbetsmiljöförhållanden, såsom sanitära faciliteter, tillgång till första hjälpen och rutiner vid nödsituationer

Dessa områden prioriteras i dialogen med berörda leverantörer och hanteras genom korrigerande åtgärdsplaner med stöd av Label STEP och amfori BSCI.

Under året har amfori BSCI vidareutvecklat sitt arbetssätt för uppföljning av avvikelser. Det innebär tydligare krav på dokumentation av genomförda åtgärder samt mer strukturerad verifiering vid uppföljande revisioner. Leverantörer erbjuds även riktad utbildning kopplad till identifierade brister. Syftet är att stärka uppföljningen över tid och säkerställa att åtgärder leder till faktisk förbättring.
Vi har även påbörjat ett liknande arbete tillsammans med Label STEP för att stärka och förenkla uppföljningen av identifierade avvikelser inom deras ramverk.

Revisioner och resultat - amfori BSCI

Resultaten från amfori BSCI-redovisningen framgår av tabellen nedan. Förändringen jämfört med föregående år förklaras främst av en något förändrad leverantörsbas samt mindre avvikelser som påverkat betygsfördelningen.

Resultaten utgör grunden för att prioritera handlingsplaner och uppföljning inom identifierade riskområden. Inga Zero Tolerance-fall¹ har konstaterats under året.

¹ Zero Tolerance de mest allvarliga överträdelserna, såsom barnarbete, tvångsarbete eller omedelbar fara för arbetstagares liv och hälsa.

Revisioner och resultat – Label STEP

Revisionerna utförs i enlighet med Label STEPs fastställda metodik och ligger till grund för vår löpande uppföljning av efterlevnad. Utfallet används som underlag för dialog med leverantörer samt för att identifiera och prioritera förbättringsåtgärder. Granskningen omfattar områden som i stora delar överensstämmer med amfori BSCI - exempelvis arbetsmiljö och säkerhet, löner och ersättning, arbetstid, förbud mot barnarbete och tvångsarbete, icke-diskriminering samt krav kopplade till transparens. Samtidigt har Label STEP en tydligare bransch- och leverantörskedjeinriktning för matt- och textilproduktion, vilket innebär att krav och uppföljning är specifikt anpassade efter hantverksproduktionens särart. Inga allvarliga överträdelser har rapporterats under 2025.

Klagomålsmekanism och visselblåsning i värdekedjan

Leverantörer som omfattas av amfori BSCI har tillgång till amforis visselblåsarfunktion Speak for Change. Under föregående rapportperiod bidrog systemet till att identifiera kritiska transparensbrister hos en potentiell leverantör, vilket ledde till att vi valde att avstå samarbete. 

För övriga leverantörer och intressenter i värdekedjan har Rugvista en extern och oberoende visselblåsarkanal tillgänglig på vår corporate website. Under 2026 kommer vi att intensifiera arbetet med att säkerställa att denna kanal är kommunicerad och tillgänglig i leverantörsledet. Under 2025 rapporterades inga ärenden via dessa system.